 |
首页 >> 员工诚信调查 |
|
员工背景调查就是用人单位对应聘者提供的入职条件和胜任能力等相关信息进行核实验证的方法。
Date：2010-10-23 10:23:24 Views:1910
|
员工背景调查 员工背景调查就是用人单位对应聘者提供的入职条件和胜任能力等相关信息进行核实验证的方法。主要调查身份信息、教育经历、资格证书、工作经历、犯罪记录、劳动争议、财务问题等。员工背景调查能起到一定的规避风险的作用。
员工背景调查-简介 很多企业为规避风险往往在招聘环节自行或通过第三方对其员工进行背景调查。主要调查身份信息、教育经历、资格证书、工作经历、犯罪记录、劳动争议、财务问题等。在欧美发达国家，背景调查早已是一项在HR（Human Resource人力资源）领域广泛受到认可的专业工作，是招聘的必备的辅助工具，也形成了规范的职业操守、道德准则以及相对成熟的运作体系。而在中国，由于个人信息保护极度不健全，很多“调查”行为游走在法律和道德的边缘，私家调查也处在地下经营的状态。很多人把“背景调查”误以为就是“调查行为”— 神秘跟踪取证、监控私人生活、侵犯个人隐私，但事实上背景调查不是单纯的调查行为，而是信息核实。简而言之，背景调查就是用人单位对应聘者提供的入职条件和胜任能力等相关信息进行核实验证的方法。由于背景调查技术的成本较高，操作难度较大，企业一般在确定了目标职位的候选人之后才使用。
 员工背景调查-漫画 员工背景调查最先源起于美国的近代，这与美国独特的文化社会背景密切相关。美国是多元化文化结合的国家，居民来自世界各地。这对于世界上的超级大国，无论在政治上还是在商业上，都具有极大的风险隐患。在社会背景情况相对混乱复杂的情况下，很自然地就有政府机构或公司对这些信息进行细分、整理和归纳。背景调查这个新兴行业正是随着这些理念而催生出来，并渐渐地变成一整套体系。
而此后，正是美国“9·11事件”刺激了背景调查这个行业的迅速膨胀。9·11之后，美国社会对员工的信息核实和背景调查普遍更为重视。
事实上，目前在欧美国家，背景调查行业已经形成了一条非常完整齐备的业务链，这条业务链上，各类不同的公司各司其职，分工细化——— 比如有的公司专门负责员工的背景调查；有的公司专门卖背景调查的专业性软件；有的公司专门提供数据库；甚至还有的公司做中介，做批发，作为一个区域或国家的中间商，通过分销背景调查订单从中赚取差价。如此五花八门的分工，构成了背景调查行业的一整条业务链。
员工背景调查-国内现状 欧美国家的舶来品“员工背景调查”在中国其实并不新鲜，中国的央企、国企在提拔领导干部之前早有颇具中国特色的“ 政审”，堪称360°×360°的“背景调查”。但“政审”是招聘行为本身并不完全市场化运作的产物。
真正大规模地、规范地在企业招聘过程中运用员工背景调查还是近几年的事，最初以世界500强或纯外资的欧美企业为主，目前慢慢向大型本土企业扩展。特别是沸沸扬扬的“ 学历门”事件使企业开始重视员工的诚信并质疑其求职内容的真实性。不少用人单位开始搜寻委托人力资源管理公司、信用咨询公司、 猎头公司等第三方公司，对员工学历、工作经验等背景进行核实，原本关注度较低的背景调查业务乘势而起。 发端于欧美的员工背景调查自有其生存发展的文化、社会、法律环境。在中国的土壤上，背景调查遭遇了一系列本土化生长的难题与尴尬———法律不健全、公众信息系统不完善、企业对于诚信职场环境的认识不足、国人“多一事不如少一事”的中庸含蓄。这一切都让背景调查在中国企业的开展“举步维艰”。
员工背景调查-调查方式及原因 为保证调查结果的专业性和中立性，企业往往委托第三方实施背景调查，原因在于：
第三方能够通过规范的流程、有效的渠道、丰富的资源，快捷、准确、全面地获悉数据、信息；
第三方角色中立，根据客观信息出具调查报告而较少掺杂主观判断；
第三方能够较易获得原雇主的配合，减少因可能存在竞争关系而造成的阻碍；用人单位委托第三方有利于转移调查涉及的法律风险。
员工背景调查-性质背景调查不是单纯的调查行为，而是信息核实———基于候选人本人提供的一些基本信息、并在同意接受背景调查的前提下，来完成去伪存真的工作。
 员工背景调查（漫画） 实践操作中背景调查主要涉及以下方面：
1、身份信息调查。调查内容主要涉及应聘者或员工提供的身份及所载信息、婚姻状况、家庭住所、通讯地址等事项的真实性。
2、教育经历调查。调查内容主要涉及应聘者或员工提供的国内、国外的专科 / 本科 / 硕士/ 博士学历、学位证书、学习期限、主修科目、毕业时间、奖惩情况等事项的真实性。
3、资格证书调查。调查内容主要涉及应聘者或员工提供的各类资格证书，包括英语四级六级证、律师资格证、注册会计师证等各类证书的真实性、有效性。
4、工作经历调查。调查内容主要涉及应聘者或员工原单位的公司名称、所任职务、工作期限等内容。此外，对于主管、经理级别以上的员工，很多公司会考虑进行深度调查，内容涉及到：工作职责及内容、薪酬福利、工作业绩、领导力、离职原因、人际关系等。
5、犯罪记录调查。调查内容主要涉及应聘者或员工是否存在犯罪记录及犯罪的具体情况，例如犯罪原因、犯罪时间及审判结果等。
6、劳动争议调查。调查内容主要涉及应聘者或员工是否与原来的公司存在劳动争议以及争议的具体情况、处理进程或结果等。
7、财务问题调查。调查内容主要涉及应聘者或员工的个人财务状况、财务纠纷情况等。
除上述内容外，某些公司需要针对特殊职位调查应聘者或员工的吸毒史、病史等背景。但鉴于目前我国人才流动性大、个人档案、信用体系尚不健全，用人单位难以自行查证应聘者或员工上述背景信息。
员工背景调查-背景资料的来源1、来自校方的推荐材料。
2、有关原来工作情况的介绍材料。
3、关于申请人财务状况的证明信。
4、关于申请人所受法律强制方面的记录。
5、来自推荐人的推荐材料。
员工背景调查-操作要点1、与客户进行沟通，参考目标职位的素质模型确定背景调查的内容。
2、确定调查的对象和范围。
3、设计相应的调查问卷或提纲。
4、设法取得调查对象的合作。
5、运用一定的方法或技巧解决较棘手的问题。
6、提交背景调查报告。
7、适用于中高层管理人员和核心、关键岗位的人员。
员工背景调查-作用 通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。不论对一家公司的业务还是对整个国家的安全性，员工背景调查都能起到一定的规避风险的作用。
 员工背景调查-漫画 现有法律法规增加了用人单位的法定义务，加重了法律责任。例如，用人单位解除与劳动者的劳动关系受到更为严格的条件和程序限制。同时，《劳动合同法》相关规定赋予了用人单位的知情权。根据《劳动合同法》第八条，“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”，但是该知情权受到一定限制。
据了解，根据已经呈交国务院审议的《个人信息保护法（草案）》，任何团体在未经个人同意的前提下，不得将个人信息泄露给第三方，但犯罪与税收记录以及媒体调查除外。因此，企业在对应聘者或员工进行背景调查时，应当注意隐私权和就业歧视问题，且不得侵犯应其他相关单位的名誉权和商业秘密。所以，在实际操作中，单位应熟悉相关法律，事先获得应聘者或员工的书面授权，规范调查流程，把握调查尺度，合理遴选所悉信息并保密。
某知名外企开出优厚的条件招聘高级软件工程师，经内部人员推荐，很快相中一位具有八年工作经验的名校海归硕士。因为是内部推荐，且该候选人简历所显示的各方面条件都令公司满意，特别是该员工具有国外一家知名IT企业两年的核心技术研发工作经历，公司未对其进行背景调查，面试后很快为其办理了入职手续，并签订了无固定期限劳动合同。但是，该员工的工作表现没有达到公司的预期，项目组的研发工作迟迟没有进展，计划时间一拖再拖，而同时公司眼见竞争对手不断推陈出新。因此，公司认为该员工不胜任工作，决定与其解除劳动关系，但是法律要求必须经调岗或培训后证明其仍然不胜任工作，公司方能解除。但是公司没有其他岗位可调，也不希望耗费额外时间进行培训。故公司希望和员工协商解除劳动关系，但是在具体金额上双方无法达成一致，此后员工工作态度更加消极，此事陷入僵局。当初推荐该员工的内部人员亦感觉尴尬。后来 HR 经第三方调查了解到，该员工在前用人单位根本不是核心技术研发负责人，仅在项目组从事过短暂的后台支持工作。
随机访谈在国外，基于法律框架，每一个证明人都一定需要在候选人同意并授权的情况下才可以去沟通。在国外做背景调查可以不担心候选人推荐的证明人有说谎的行为，因为如果给予不实描述的话，后期是会受到法律制裁的。从雇员角度看，国外的职场人士是认同并接受背景调查的，一方面很注重个人诚信的保护，另一方面，也会非常配合其他人的背景调查。但在中国没有这种制度环境，更重要的是，“中庸”的中国人喜欢讲中性的话，即使候选人之前跟自己有一些矛盾，也会抱着多一事不如少一事的态度，而更愿意去评价候选人的优点，缺点一带而过或根本不提。
针对此现象只好改用随机访谈进行调查，因为中国法律是支持随机找到前任同事沟通，并在对方没有准备的情况下问问题，这样相对来说在公平性和真实性方面更贴近客观。而候选人推荐的证明人既可用，也可不用。而为了寻找到有效的证明人进行有价值的访谈，就需要背景调查的操作方具备一定的圈中人脉和沟通经验，这必定会抬高背景调查的成本。
|
|
|
